Прежде чем бросаться в активный поиск, важно тщательно подготовиться. Этот этап — фундамент, на котором будет строиться весь процесс найма и, в конечном итоге, успех вашего нового менеджера по продажам. Правильная подготовка сэкономит вам время, деньги и нервы.
1. Анализ текущих потребностей: Зачем вам этот сотрудник?
Первый шаг — это глубокое понимание, для чего вам нужен новый менеджер по продажам. Не просто «чтобы продавал», а чтобы решал конкретные задачи и достигал измеримых результатов.
- Определение вакансии: Зачем нам этот сотрудник?
- Какую стратегическую цель преследует найм? Вы хотите увеличить долю рынка, выйти в новый регион, запустить новый продукт, или, возможно, сократить нагрузку на существующих сотрудников? Четкое понимание цели поможет определить, какой именно специалист вам нужен.
- Какие задачи будет выполнять менеджер по продажам?
- Будет ли он заниматься «холодными» звонками и активным поиском новых клиентов («охотник»)? Или его задача — развивать и углублять отношения с уже существующей базой, увеличивая средний чек и лояльность («фермер»)?
- Продажа каких продуктов или услуг? Сложный B2B-софт требует одного набора навыков, а массовые потребительские товары — другого.
- Какова целевая аудитория? Работа с крупными корпорациями сильно отличается от взаимодействия с малым бизнесом или конечными потребителями.
- Будет ли менеджер участвовать в маркетинговых активностях, выставках, презентациях?
- Определение ключевых показателей эффективности (KPI) для новой позиции.
- Какие метрики будут отражать успешность работы? Это может быть количество новых клиентов, объем продаж, средний чек, количество проведенных встреч, конверсия на разных этапах воронки.
- Уже на этом этапе важно понимать, как вы будете измерять результат нового сотрудника. Это станет основой для его мотивации и оценки испытательного срока.
2. Профиль идеального кандидата (ICP — Ideal Candidate Profile)
После того как вы поняли, что должен делать сотрудник, пора создать его «портрет». ICP — это детальное описание не только профессиональных навыков, но и личностных качеств, которые сделают человека успешным именно в вашей компании.
- Разработка должностной инструкции и профиля компетенций.
- Должностная инструкция — это формальный документ с перечнем обязанностей, прав и ответственности.
- Профиль компетенций — это список навыков и качеств, которые необходимы для эффективного выполнения должностных обязанностей. Например, «навыки ведения переговоров: уровень эксперт», «стрессоустойчивость: выше среднего», «знание CRM-систем: обязательное».
- Определение необходимого опыта (отрасль, стаж, тип продаж).
- Насколько важен опыт именно в вашей отрасли? Иногда это критично, иногда важнее общие навыки продаж.
- Какой минимальный стаж в продажах вам нужен?
- Работал ли кандидат в B2B или B2C? Продавал ли он сложные продукты или FMCG?
- Личностные качества и мотивация.
- Какая корпоративная культура в вашей компании? Нужен ли вам командный игрок или яркий индивидуалист?
- Что должно мотивировать этого человека? Только деньги, или важны также возможности роста, интересные задачи, признание?
- Какими чертами характера он должен обладать, чтобы гармонично вписаться в команду и достигать целей? (Например: проактивность, ответственность, обучаемость).
- Создание «портрета» успешного сотрудника в вашей компании.
- Подумайте о ваших самых успешных менеджерах по продажам. Какие качества их объединяют? Что делает их результативными именно у вас? Используйте эти наблюдения для формирования ICP.
3. Разработка продающего объявления о вакансии
Ваша вакансия — это первое, что увидит потенциальный кандидат. Это ваш рекламный текст, который должен «продать» ему вашу компанию и позицию.
- Структура и содержание:
- Цепляющий заголовок: Он должен быть конкретным и привлекательным. Например, не просто «Менеджер по продажам», а «Руководитель отдела продаж: Удвоим выручку за год!» или «Специалист по продажам B2B с доходом от 150 000 руб.«.
- Уникальное ценностное предложение (УЦП) вашей компании: Почему именно у вас стоит работать? Это может быть возможность быстрого карьерного роста, инновационный продукт, сильная команда, гибкий график, прозрачная система бонусов. Будьте честны и конкретны.
- Четкие обязанности: Опишите, что именно будет делать сотрудник, чтобы у кандидата не было иллюзий.
- Требования: Сформулируйте их реалистично. Не путайте «желаемое» с «обязательным».
- Условия работы: Детально опишите систему мотивации (фиксированный оклад + процент/бонусы), социальный пакет, возможности обучения, корпоративные мероприятия.
- Примеры удачных и неудачных вакансий:
- Удачная: Конкретная, показывает выгоды для кандидата, прозрачна по условиям, вдохновляет.
- Неудачная: Слишком общая, завышенные требования, скрывает условия оплаты, не показывает перспективы.
- Использование ключевых слов для SEO-оптимизации на job-сайтах.
- Включите в текст вакансии фразы, по которым кандидаты будут искать работу: «менеджер по продажам B2B», «специалист по работе с клиентами», «руководитель отдела продаж», «директор по продажам» и т.д. Это повысит видимость вашего объявления.
4. Выбор каналов поиска: Где найти лучших?
Теперь, когда вы знаете, кто вам нужен и как его описать, выберите правильные «места обитания» ваших идеальных кандидатов.
- Job-сайты:
- HeadHunter, SuperJob: Основные агрегаторы вакансий, обязательны для большинства позиций.
- LinkedIn: Идеален для поиска руководителей, сейлз-лидеров и специалистов с определенным опытом, особенно в B2B-сегменте. Здесь можно использовать прямой поиск и личные сообщения.
- Профессиональные социальные сети и группы:
- Группы в Facebook, Telegram-каналы, специализированные форумы, где общаются менеджеры по продажам. Здесь можно разместить объявление или найти кандидатов через нетворкинг.
- Реферальные программы:
- «Приведи друга»: Поощряйте своих сотрудников за рекомендации. Ваши текущие работники уже знают культуру компании и могут привести подходящего человека. Это один из самых эффективных и экономичных способов найма.
- Рекрутинговые агентства (когда они нужны):
- Обращайтесь, когда нужна узкоспециализированная позиция, нет времени на самостоятельный поиск или требуется конфиденциальность. Они имеют доступ к большой базе кандидатов и опыт в оценке.
- Нетворкинг и «холодный» поиск:
- Используйте свои контакты: друзья, партнеры, бывшие коллеги. Посещайте отраслевые мероприятия, конференции.
- Прямой поиск (сорсинг): Если вы знаете конкретные компании, где работают сильные специалисты, можно попробовать связаться с ними напрямую (с соблюдением этических норм).
Правильная подготовка к найму — это не просто бюрократия, это стратегический процесс, который значительно повышает шансы на привлечение по-настоящему ценных сотрудников. Он позволяет вам четко видеть цель, эффективно общаться с кандидатами и выбирать тех, кто принесет максимальную пользу вашему бизнесу.